Опытные кадры — успех в торговле!

В настоящее время лидером по темпам развития филиальных сетей и увеличению оборота является сфера торговли. Но и у нее есть своя Ахиллесова пята – большая текучесть кадров.
Персонал в розничной торговле, как и в любой другой области производства, может влиять не только на имидж компании, но и непосредственно на процесс работы и финансовый результат. Торговые предприятия существуют в высоко конкурентной среде, в которой лидирующие позиции обеспечивают, помимо прочего, человеческие ресурсы. При сопоставимом уровне качества продукции, покупатель сегодня идет туда, где выше уровень сервиса.
Снижение уровня культуры.
Эксперты отмечают, что персонал в торговле часто отличается сниженным уровнем образования и культуры, низкими профессиональными качествами. Кроме того, зачастую у сотрудников просто отсутствует мотивация и самомотивация к надлежащему исполнению своих обязанностей. Эти проблемы многие связывают с отсутствием у компаний четкого подхода к отбору кандидатов и их дальнейшей адаптации, и как следствие – с высоким уровнем текучести кадров.
Решение сложившихся проблем – в руках собственников торговых предприятий. Идеальный торговый работник вряд ли придет к вам «с улицы». Не случайно у многих японских компаний действует принцип: сначала производство кадров, после – производство продукции. Качественную продукцию и услуги могут обеспечить только высококвалифицированные сотрудники.

Подбор кадров, с чего начинать?

Начинать подбор кандидатов логичнее всего с оценки действующего персонала. Так вы сможете составить минимальные требования и ряд желаемых характеристик. Имея на руках данные по каждому специалисту, вы четко увидите: что писать в вакансии, какие требования к опыту и образованию указать. Если у вас новое предприятие – ориентируйтесь на конкурентов, имеющих развитую систему подбора персонала.
Главное – оценить потребности в новых сотрудниках. Если у вас действующий магазин, вы уже наверняка знаете, с какими проблемами сталкивается персонал в течение рабочей недели: нехватка складских работников или консультантов в зале, контролеров или охранников. Если магазин новый – чертим схему зала и определяем покупательские потоки, которые и задают необходимое количество работников в каждом секторе.
Основные этапы.
Процесс подбора персонала можно представить в виде последовательности определенных этапов, за каждым из которых должно быть закреплено ответственное лицо.
1. Определение численности необходимых кадровых единиц и бюджета на проект.
Этим может заняться директор по персоналу, HR-менеджер или сотрудник стороннего консалтингового агентства. Именно на этом этапе обычно проводят оценку работы сотрудников. Важно соотносить полученные результаты с ситуацией на рынке труда: количеством соискателей и их средним уровнем знаний.
2. Набор резюме претендентов.
В идеале этим должен заниматься человек, занимающий позицию аналогичную выставленной вакансии. То есть продавца должен искать старший продавец, менеджера – главный менеджер. Если сотрудники не могут заниматься подбором и проведением звонков, подумайте об услугах проверенного кадрового агентства. Возможны варианты сотрудничества с представителями вузов, если требуются сотрудники с низкими и средними базовыми знаниями.
3. Прием на испытательный срок и составление графиков для каждого сотрудника.
На этом этапе важно провести полный инструктаж, предоставить разработанные должностные инструкции, прояснить ответственность и критерии работы каждого сотрудника.
4. Адаптация новичков на рабочем месте.
Новый сотрудник должен наладить контакты со всеми сотрудниками предприятия и своего подразделения. Он должен следовать нормам и правилам внешнего вида, общения, изучить основные рабочие ситуации: кто за что отвечает, как решаются те или иные проблемы, как работать с техникой.
5. Оценка результатов испытательного срока и принятие решения.
Оценивать может непосредственный руководитель или весь коллектив подразделения. Совокупная оценка должна отражать, насколько кандидат подходит по уровню исполнения обязанностей, и неформальным признакам соответствия (культуре общения и др.). Помните о том, что конфликтные личности в коллективе, даже при высоком уровне работы, могут значительно снижать эффективность труда других сотрудников или отталкивать покупателей.

Гадаем по резюме.

Основные трудности возникают во время принятия решения: кого брать на испытательный срок, а кого ставить в резерв? Если ваша задача – закрыть вакансию в сжатые сроки, стоит обращать внимание на тех, кто имеет необходимый опыт и знания. Если компания набирает сотрудников, чтобы вырастить из них свою «идеальную армию», ищите по принципу «tabula rasa»: кандидаты не должны иметь опыта.
Важно учитывать интересы кандидата и условия вакансии. Например, продавцов выбирают по соответствию определенному психологическому типу: склад характера, бесконфликтность, общительность, умение располагать к себе, улыбчивость и открытость.
Если вам нужен сотрудник, готовый постоянно совершенствовать свои знания, обращайте внимание на количество пройденных кандидатом семинаров и тренингов, курсов и лекций по различным направлениям. Включите в анкету вопросы о том, как он применял полученные знания.
Оценивать также стоит уровень лояльности кандидата. Насколько он готов к переработкам и задержкам зарплаты? Даже если у вас не бывает подобных случаев, спрашивать лучше про все. Сверхлояльность – повод для подозрений. Ею обычно обладают безвольные сотрудники низкого профессионального уровня либо потенциальные воры.

Методы отсева.

Если в процессе отбора выявляются несколько подходящих кандидатур со сходными данными, их нужно сравнивать, ранжировать. Дополнительно можно провести тест или творческое задание. Стоит отметить, что нестандартные приемы оценки очень часто позволяют выявить кардинальные отличия между претендентами. Особенно хорошо помогают в этом задания с моделируемыми ситуациями.
В резюме также стоит обращать внимание на то, указаны ли контакты прежних работодателей, которые могут дать рекомендации сотруднику. Если возникают какие-либо сомнения в добропорядочности, искренности и исполнительности кандидата еще на этапе оценки резюме – его стоит сразу отложить в сторону, в резерв или исключить из списка кандидатов. В случае набора на ответственную должность анкету претендента должна обязательно проверять служба безопасности.
Важные нюансы, при выборе кадров.

Персонал для торговых организаций труднее всего найти в весенне-летний сезон. Это стоит учитывать при открытии новых торговых точек.
При собеседовании с кандидатами многие руководители забывают, что говорить нужно не только о требованиях, но и о возможностях и карьерном росте. Продуманная система мотивации спасет вас от безвольных работников. Дополнительные стимулы – корпоративные скидки, бонусные программы и мероприятия, и главное – премии и поощрения за показатели работы.
Общепризнанной моделью собеседований является двухуровневая система. Первый уровень – беседа с менеджером по персоналу, второй – с менеджером и руководителем отдела. Чем выше уровень вакансии, открытой в организации, тем более сложной должна быть система собеседований.
Итак, грамотный подбор персонала начинается с оценки действующих работников и определения ключевых обязанностей, с которыми должен справляться кандидат. Самые важные этапы – оценка резюме и проведение собеседований. Их стоит поручить HR-менеджеру, который избавит вас от слишком большого потока соискателей. При отсеве учитываются не только образование и опыт, но и интересы сотрудника: насколько он подойдет для вас, а вы для него. Ведь персонал в розничной торговле – один из главных ресурсов бизнеса.

В условиях усиливающейся конкуренции в сфере торговли на первый план выходит достойный квалифицированный персонал, ведь предоставление потребителям качественного сервиса становится нормой в бизнесе. Но даже в крупных торговых компаниях далеко не всегда отлажен механизм кадровой работы. Большой процент текучести персонала в торговле – проблема номер один. Но нельзя сказать, что всему виной низкая зарплата, неразвитая корпоративная культура или отсутствие программ мотивации. Все складывается из мелочей, и важен комплексный подход. Взять подходящего человека, помочь адаптироваться, научить понятным стандартам работы с товаром, покупателем, коллегами – это основа успешной работы ритейла.

Ссылка на основную публикацию
Яндекс.Метрика